離退休人員擠壓大學生就業空間 "返聘熱"引爭議

返聘，需要公平 　　從某種意義上說，部分離退休人員是一個巨大的人才庫。因此，企業聘用這些人員的行為應該得到規范 　　“本公司欲招聘技術嫻熟人員，月薪2500元至3000元，退休老工人優先”、“本單位招聘技術類崗位管理人員，是否離退休不限”……近年來，在部分城市的人力資源市場上，離退休人員優先任用的廣告隨處可見。尤其是勞動合同法頒布后，離退休人員更成為一些用人單位青睞的人才。 　　有人認為，離退休人員返聘擠壓了大學生就業空間，有失就業公平；也有人認為，“返聘”利大于弊，不僅有利于發揮離退休人員的作用，還能降低用人單位的勞動成本。當前，這種“返聘熱”在社會上引起了種種爭議。 　　爭崗位各方有說辭 　　在吉林省公主嶺市一所重點中學，早已過了退休年齡的劉熾仍在工作。劉熾告訴筆者，自己所在的物理教學組，12名教師中有４人都已過了退休年齡，不過由于教學經驗豐富，學校又將他們返聘回來。劉熾認為，返聘離退休人員可以起到傳幫帶的作用，可以把自己長期積累的經驗傳授給年輕人，這不僅使離退休人員實現了自身價值，也為年輕一代的快速成長創造了條件與機會。 　　對于這種說法，南京一應屆大學畢業生王亭并不贊同。王亭在大學期間學的是機械專業，成績優秀還得過院級獎學金。近日，他在南京市人才市場參加幾次招聘會，但到一些單位去應聘時卻遭到了婉拒。王亭說：“后來才知道，有幾個公司聘請了原先的離退休職工。”面對人才市場開始升溫的返聘現象，這名應屆大學生感嘆道，大學生就業形勢原本就很嚴峻，現在企業又青睞退休職工，我們還要和爺爺輩競爭找工作，就業壓力更大了。 　　智聯招聘專項調查發現，有75.5％受訪者反映自己單位中有返聘人員。對于用人單位繼續選擇這些人員工作，近半受訪者表示支持。智聯招聘職業顧問把冉介紹，“不少離退休人員在企業中擔任管理、顧問與行政類工作。這類工作能夠使他們的經驗優勢充分發揮，使企業揚長避短。更重要的是，離退休人員需要通過社會生活獲得精神上的滿足。而工作既可以充分滿足離退休人員的成就感，也可以使他們與更多的人交往，得到更多的情感關懷。” 　　企業算過經濟賬 　　我國實行的是市場經濟，企業追求的是利益最大化。那么，在同樣的勞動力市場里，作為年老體弱的離退休人員，競爭力本應該是不強的，但現在為何竟出現離退休人員“返聘熱”？顯然，企業在考慮是否聘用離退休人員時，一定是算了經濟賬的。 　　在長春市人才市場舉行的春季招聘會上，一家外語培訓學校打出了“老年人優先”的招聘啟事，希望退休老教師加盟。該校負責招聘的工作人員表示，招聘退休教師，主要還是因為退休教師的教學經驗豐富。談起就業市場上出現的“返聘熱”，長沙市職介中心副主任肖丹青介紹，很多企業選用人才都把崗位技能和業務水平放在首位，“像會計、教師、技工等，都是越老越吃香。” 　　61歲的劉亦雄是長沙一工廠的高級工程師，退休后他一直在家，去年9月他被返聘到岳陽一家上市公司，每個月3000元左右，比同崗位的年輕人還多。劉老先生所在的公司毫不避諱返聘中老年人的“如意算盤”。該公司經理稱，他們招聘中老年人，最為看中的是這些人的成熟技術及多年來積累下來的人脈關系，一經聘用馬上就能上手，無須進行培訓，既可節省培訓成本，還不用考慮簽訂無固定期限合同的問題，也無須再為其支付“五險一金”。 　　東北師范大學商學院的曲秉春老師有著多年人力資源工作的豐富經驗。他認為，離退休人員返聘熱其實是人才市場上實用性人才缺乏帶來的必然結果。企業也希望招聘到技術好又年輕的技術人員，但實際上符合條件的年輕人卻少之又少。據有關部門統計：我國目前有技術工人約7000萬人，其中初級工所占比例為60%，中級工比例為35%，高級工比例僅為5%。在這種情況下，除了返聘，企業還有更好更優的選擇嗎？ 　　避免返聘成“自留地” 　　相關數據顯示，我國現有的離退休人員中，大約20％由原單位返聘或受聘于其它單位，人數總量在200萬左右，且大多集中在專業性強、年輕人一時無法替代的崗位，如法律、建筑設計、教師、企業管理等。因此，離退休人員返聘對年輕就業者的影響有限。 　　換一個角度來看，這些離退休人員在一定程度上正好填補了我國合格勞動力缺乏的空缺，可以滿足用人單位的實際需求；對于社會來說，“退休返聘”也可以緩解人口老齡化壓力。可以說，返聘對用人單位、國家和社會來說是一種多贏，其積極意義不容抹煞。 　　返聘人員與普通求職者的優勢不同、從事的領域不同。在力所能及、崗位所需的客觀情況下，部分離退休人員的確是一個巨大的人才庫，是一個可以創造出巨大價值的群體。當前，絕大多數持反對意見者并非反對離退休人員再次就業，而是質疑他們是以何種方式重新走上了工作崗位。所以，返聘本身沒什么問題，而在于他們是如何在競爭激烈的今天謀得一份不錯的職業，在于其返聘過程是否經過了公開透明的程序，返聘過程是否體現了公平競爭和能力至上的原則。 　　實際上，我國雖然始終在大力提倡和鼓勵“散發余熱”，但是由于缺乏具體的規范，目前許多單位的返聘，依然是以延長退休時間和單位直接返聘為主，并沒有真正實現市場招聘。更有甚者，被返聘人員是否值得或者必須反聘，返聘后享受何種待遇、承擔何種工作，只是少數人說了算。由于返聘的隱蔽以及規范的缺失，具體實施過程中處于一種暗箱操作狀態，不免夾雜腐敗。 　　一位退休教師曾這樣對筆者說：“在學校時，我與另外一教師的工資、崗位、教學能力等，都是一樣的。可退休后，由于他與校長的關系不一般，他就被返聘了，我卻沒有。”這位退休教師很是憤憤不平。 　　實際的返聘過程中，這樣的事情也是屢見不鮮。如此不透明、不規范操作，在就業難的實際情況下，不僅對離退休人員，就是對一些普通的求職者來說，也明顯有失公允。所以，如果必須返聘某些人才，公平的程序是必不可少的。有關方面必須完善相關法律法規，規范返聘行為，體現公平競爭、能力至上的原則，維護一種健康有序的競爭環境，避免退休返聘成為裙帶關系、權錢交易的一塊“自留地”。 　　相關法律亟待完善 　　蔡女士今年65歲，從原單位退休后，經朋友介紹被一家醫藥公司返聘為門診醫生，因有朋友這層關系，就沒簽協議。返聘一年間，公司先后拖欠她3000余元的工資，也沒欠條，只能干吃啞巴虧。 　　對于退休后繼續參加勞動的人員，應該如何處理勞動關系呢？廣東海迪森律師事務所律師黃勝表示，我國目前在這方面還沒有明確規定，存在一些法律空白。我國勞動法、勞動合同法未把退休返聘員工納入保護范圍，未構成勞動合同關系，用人單位和返聘人員均不能依據勞動法及勞動合同法主張權利和承擔義務。 　　黃律師指出，勞動者退休后“已不是法律名義上的勞動者，返聘存在的關系屬于勞務關系，不再屬于勞動合同關系。” 在法律上，退休職工實際上已經失去了作為勞動者的主體資格，根據勞動合同法的適用范圍，返聘形成的勞務關系不在勞動合同法調整之列，因此他們享受不到相關福利待遇，比如假期加班補償，解除合同補償金等。因此，一旦出現糾紛將無法進行勞動仲裁，只能向法院申訴。同時，勞動合同法第四十四條第二項規定，勞動者開始依法享受基本養老保險待遇的，勞動合同終止。由此，用人單位對退休人員進行返聘，不能簽訂勞動合同，也不能繳納社會保險。 　　黃勝建議，返聘人員這一群體的利益應該得到法律的保障，相關的法律法規亟待完善。一是國家規定適當提高退休的年齡，擴大勞動法保護的范圍。二是勞動部門可通過制定規章來保護退休返聘人員的權益。三是離退休老人返聘前一定要多留個心眼兒，強化自我保護意識，千萬不能礙于情面，就不與聘用方簽聘用合同。一般來說，退休人員與單位建立的是勞務關系，所以應該與用工單位簽正規的勞務合同，有啥權利、待遇等也應該在合同里寫清楚，免得將來合法權益受損時兩手空空，無依無據。

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